Unser Team hilft erfolgreichen Unternehmen auf Mitarbeitersuche dabei, effektiv, pragmatisch und kurzfristig mehr Bewerbungen zu bekommen, ihre Arbeitsbelastung beim Recruiting zu reduzieren und mit effektiven Prozessschritten kurzfristig Mitarbeiter zu finden.

Die Situation: Es gibt Recruiting-Prozesse, es wird Geld in die Hand genommen um die StellenAnzeigen zu verbreiten und es gibt einige Bewerber:innen, aber…

...es bewerben sich einfach nicht genug passende Kandidat:innen.

...Recruiting-Prozesse kosten viel Zeit und binden Ressourcen, vor allem bei Führungskräften.

...gute Bewerber:innen springen im Prozess ab, nehmen andere Vertragsangebot an oder verlassen die Firma schnell wieder.

Wir unterstützen unsere Kunden bei ihrem Recruiting, indem wir Inhalte erarbeiten, Recruiting-Tätigkeiten übernehmen und Struktur bieten

Wir erarbeiten Inhalte

Wir helfen unseren Kunden dabei, zwischen dem Lärm in sozialen Netzwerken und den Erwartungen der Generation Z weiterhin relevante und erfolgreiche Messages zu platzieren.

Wir stellen (Wo)Manpower

Wir übernehmen kurzfristig und pragmatisch die ressourcenintensiven Schritte des Recruitings. Von Administration über Assessments und Interviews bis hin zu kompletten Kampagnen.



We connect the Dots

Für eine Candidate Experience aus einem Guss denken wir Prozesse und Funnel für Recruiting neu und definieren gemeinsam mit unseren Kunden ihre Strategie, die Zielkanäle, das Messaging und die Rollen und Verantwortlichkeiten.

Recruiting mit Wilson & Oskar

Step 1) Die richtigen Kandidat:innen ansprechen

Die aktuelle Situation: Der erste Touchpoint im Recruiting Funnel erreicht meist das Gegenteil des eigentlichen Ziels. Generische, wenige Bullet Points umfassende Stellenbeschreibungen die in veraltete HR-Templates eingefügt werden, lassen gute Kandidat:innen vom Aufwand einer Bewerbung absehen und bewirken, dass unqualifizierte Betrachter die Stellenbeschreibung für sich interpretieren und auf gut Glück ihre Unterlagen absenden.

Die Herausforderung: Unpassende Kandidat:innen verursachen nicht nur Aufwand, sondern bringen auch Frustration bei den Interviewern mit sich und erhöhen das Risiko, passende Bewerber:innen nicht schnell genug zu erkennen und in den Prozess zu bringen.

Die Lösung: Klare Erwartungen, konkrete Tätigkeitsbeschreibungen und auf den Punkt gebrachte Anforderungen bringen früh im Prozess Klarheit für beide Seiten und erhöhen die Qualität der eingehenden Bewerbungen deutlich.



2) Arbeitsergebnisse als Interviewgrundlage

Die aktuelle Situation: In Interviews wird versucht die Bewerber:innen in kürzester Zeit auf Fachwissen, Arbeitsqualität und Cultural Fit zu evaluieren.

Die Herausforderung: Durch die begrenzte Zeit, die für Interviews zur Verfügung steht, die Druck-Situation in der die Interviewees sich befinden und die Breite an zu besprechenden Themen gibt es nur ein grobes Assessment mit wenigen Fokus-Punkten. Vor allem im Bezug auf die Arbeitsqualität ist eine Bewertung kaum oder gar nicht möglich.

Die Lösung: Mit rollenspezifischen Fallstudien, die als Aufgabe an alle Bewerber:innen vorab verschickt wird, wird nicht nur die Ernsthaftigkeit der Bewerbung geprüft, sondern es kann nach der Bearbeitung eine Daten- & Faktenbasierte Entscheidung für oder gegen ein Interview getroffen werden
Die entscheidenden Vorteile: Es braucht kein Telefoninterview, die Arbeitsqualität ist bereits geprüft und im Interview kann sich auf Cultural Fit und Erwartungen fokussiert werden werden.

3) Interview Briefing & Kandidaten-Scoring

Die aktuelle Situation: Die Qualität und die Inhalte von Interviews schwanken stark. Je nach Tagesform der Interviewer und Chemie der Teilnehmenden verlaufen Interviews unterschiedlich - von oberflächlicher Befragung von Kandidat:innen bis zur Marketing-Session um sympathische Bewerber:innen zu überzeugen verlaufen Gespräche spontan und wenig kalkulierbar.

Die Herausforderung: Schwächen in essentiellen Fähigkeiten werden übersehen, gute Selbstdarsteller und charismatische Bewerber:innen werden mit höherer Wahrscheinlichkeit eingestellt als gut qualifizierte, weniger extrovertierte Kandidat:innen. Missverständnisse wegen Fehlinterpretationen führen zu Konflikten nach Beginn der Tätigkeit. Besonders gravierend sind Konsequenzen bei Fehleinschätzungen im Falle von Führungskräften.

Die Lösung: Ein strukturiertes Briefing für den oder die Interviewer mit den Key Facts, Eigenschaften und Spezifika für den/die Bewerber:in und den wichtigsten zu prüfenden Punkten und Kriterien. Mit einem übersichtlichen Steckbrief inklusive konkreter, vorformulierter Fragen wird das Interview Zielgerichtet und Ergebnisorientiert geführt.
Die entscheidenden Vorteile: Vorab klar definierte Kriterien und -Scorings schaffen eine objektive Entscheidungsgrundlage für ein klares JA oder NEIN. Die „weitere Evaluation in der Probezeit“ gehört der Vergangenheit an und ein zielgerichtetes Verbessern der Einstellungsprozesse und -Entscheidungen ist durch die strukturierte Dokumentation möglich.

Key Success Factors um geichzeitig Hiring Cycles zu verkürzen und die Bewerberqualität deutlich zu steigern:


✓ die richtigen Bewerber:innen in den Prozess bekommen und von Anfang an ihr Interesse wecken und Commitment aufbauen

✓ früh unpassende Kandidat:innen effektiv filtern und gleichzeitig High Potentials identifizieren

✓ zeitintensive Team Meetings und Einzelinterviews spät im Prozess durchführen und Interviewer briefen um die Interviewqualität zu steigern

✓ Erwartungen von Bewerbern vor und nach der Einstellung eng verfolgen und abgleichen

Get in touch!

Wir unterstützen Dich dabei, Dein Recruiting auf die richtigen Zielgruppen auszurichten, Dein Employer Branding daran anzupassen und die Qualität und Effizienz der Recruiting-Prozesse zu steigern.

Kontakt:

Philipp Güth

+49 176 5563 8833

philipp@wilsonandoskar.com